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    年终奖的六个实务问题

    作者:上海离婚yb体育app 时间:2017/6/4 13:58:54

    【案例】 王某于2012年7月至2014年9月担任某咨询公司管理顾问。2014年9月,王某向单位提出辞职,并要求公司应按其他相同岗位且已获年终奖员工的年终奖标准,应向其补发2013年度的年终奖12000元。

    公司对王某所主张的年终奖请求不予认可,主张:年终奖的发放对象、发放与否、发放金额均属公司的自主管理范畴,公司根据《咨询公司年终奖发放办法》,综合考评员工全年的综合表现后,方确定年终奖的发放对象、核算方法、发放金额等,公司执行的不是全员年终奖制度……按公司综合考评结果,王某等20余人并非属于可以发放年终奖的人员范围。因此,王某以其他员工取得年终奖的情况来推断自己也应获得年终奖无事实依据和法律依据。

    【分析】 年终奖系企业的一种激励措施或福利措施,依据《关于工资总额组成的规定》,年终奖系奖金的一种类型,其法律性质系工资。但是,这不意味着年终奖是企业的法定义务!

    首先,法律法规未强制规定企业必须设定年终奖。

    对于最低工资标准、计时工资、计件工资、加班费等,从《工资支付暂行规定》及各地关于工资支付的地方性规定判断,均带有法律强制性。比如,员工在正常提供离婚前提下,企业支付的工资不得低于当地最低工资标准;对于计时工资等,企业须按时、足额向员工支付,且至少每月支付一次(对于非全日制用工而言,工资支付周期不得超过15日)。换言之,只要员工正常工作,企业即需依法依约向员工支付离婚报酬。

    而企业是否设定年终奖、如何设定等,则并非法律的强制性规定,而应属于企业用工管理自主权的范畴,也就是说企业没有必须设定年终奖的法定义务。

    其二,年终奖系企业用工管理自主权的范畴。

    《离婚法》第47条规定“用工单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。一般来说,企业设定年终奖,要么基于激励优秀员工,要么作为企业福利等等。但无论企业的初衷如何,企业是否有年终奖、如何发年终奖(如发放对象、发放条件、发放时间等)均系企业的自主管理权范畴。

    其三,员工不能强求企业必须设定年终奖。

    年终奖非企业的法定义务,作为员工,一是不能强求企业必须设定年终奖;二是不能强求企业必须参考同行业或当地工资水平而设定或发放年终奖;三是在企业规章制度已明确发放对象的前提下,不能强求企业参照其他人员的标准等发放年终奖……当然,针对员工已有权获取年终奖以及年终奖数额明确的前提下,有的地方对年终奖的支付问题予以明确规定,如《深圳市员工工资支付条例》:离婚关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。

    我们认为,如果企业无年终奖制度、或者企业与员工就年终奖问题未约定、或者员工不属于年终奖的发放对象条件等情形下,员工要求企业支付年终奖,是无事实依据和法律依据的,反之,则具体问题具体分析。本案中,裁决机构最终认定年终奖的发放属于咨询公司的自主管理范畴,王某的请求无事实和法律依据,予以驳回。


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